Megközelítésünk, módszereink

  • Action learning
  • NLP
  • Appreciative Inquiry
  • Mobius
  • Tranzakcióanalízis
  • Open Space
  • Gestalt
  • Flow is good business
  • Playback-színház
  • StageCoaching®

Action learning

Az Action Learning Reg Revans munkássága nyomán terjedt el a 30-as években, és ma már szerte a világon dolgoznak így együtt tanulócsoportok. A 6-8 főből álló csoport a csoporttagok valódi eseteit, problémáit tárja fel és oldja meg, illetve segíti a megoldásukat. A résztvevők olyan témájában támogatják a témagazdát/ügyfelet, ami valamiért nagyon fontos számára, és aminek nem tudja a megoldását. A beszélgetés, a közös gondolkodás, közös munka eredményeképpen az ügyfél konkrét akciókkal léphet tovább.

A csoporttagok felváltva kerülnek az ügyfél szerepébe, miközben a csoport coachként működik, és nyitott kérdésekkel támogatja az aktuális témagazdát. A kérdezők nem a saját kíváncsiságukat akarják kielégíteni, hanem a kérdések által is új nézőpontokat és szempontokat mutatnak a témagazdának, és közben ők maguk is tanulnak.

Az ügyfél egy olyan konkrét esetet vagy problémát hoz a szervezeti életéből, amire jobban rá akar látni, amit meg akar oldani, vagy amiben előbbre akar lépni. A coachok támogatják és konfrontálják az ügyfél szerepében lévő csoporttagot. Minden eszközzel arra törekszenek, hogy segítsenek neki eljutni az általa kitűzött célig, a probléma megoldásához szükséges lépések definiálásáig.

Minden résztvevő személyes felelőssége, hogy tartsa magát az Action Learning működési elveihez:

  • őszintén vegyen részt a probléma megismerésében, a rejtett dimenziók feltárásában;
  • ne adjon és ne kérjen tanácsokat;
  • kérdezzen, válaszoljon, és meghallgasson;
  • a találkozók között végrehajtsa az ott elhatározott lépéseket; és
  • a következő alkalommal beszámoljon ezek eredményéről.

A facilitátor legfőbb szerepe az, hogy biztonságos környezetet és hangulatot teremtsen, amely alkalmas a többszintű tanulásra. Emellett ő biztosítja azt, hogy valamennyi ügyfél elegendő támogatást kapjon a csoporttól, és a saját kitűzött célja felé haladjon. Elősegíti továbbá, hogy az összes csoporttag a lehető legtöbbet tanulja a folyamat során.

NLP

Az NLP (NeuroLingvisztikus Programozás) a múlt század 70-es éveinek briliáns kutatási eredménye. A Santa Cruzi Egyetem kutatói arra a kérdésre kerestek választ, hogyan lehetséges az, hogy – noha minden ember két agyféltekével születik, ugyanolyan hosszú idegpályája van, hasonló fizikai adottságokkal rendelkezik, mégis – az egyik ember sikeres, gazdag, egészséges, a másik ember szegény, beteg, boldogtalan lesz?

A legsikeresebb emberek működését vizsgálták gyógyítóknál, majd az üzleti életben. Olyan egyezőségeket találtak, amelyek a hivatásukban kiváló emberek mindegyikénél megjelentek. Ezek az emberek például nagyon gyorsan tudták leolvasni mások aktuális belső állapotait, gyorsan tudtak bizalmat kelteni önmaguk iránt, bizonyos jelekből azonnal felismerték a hazugságot vagy füllentést, olyan benyomást tudtak kelteni a partnereikben, ami miatt felejthetetlenné váltak számukra, stb. A kutatók megfogalmazták ezeknek a viselkedési és kommunikációs egyezőségeknek esszenciáját, majd tanítható és tanulható modelleket és technikákat alkottak belőlük. Ezek a technikák gyakorlás során beépülnek és készséggé válnak. A módszert NeuroLingvisztikus Programozásnak nevezték el.

Az NLP képzettséggel rendelkező Flow-s tanácsadók komplex fejlesztési munkáik mellett leginkább tárgyalásaikban, tréningeken és coachingban alkalmazzák az NLP modelljeit, célirányos eszközeit. Az NLP lehetővé teszi számukra, hogy az emberekből a kívánt viselkedési formákat és belső reakciókat váltsák ki anélkül, hogy bárkinek fel kellene adnia saját személyiségét.

Tréner-tanácsadóként azért is vagyunk elkötelezettek az NLP mellett, mert általa elkophatatlan eszközöket adunk az Énkép és ezzel a saját élet megváltoztatásához, a vágyak céllá alakításához, a külvilágban a kívánt hatás eléréséhez. A New Code játékokkal pedig csúcsállapotba hozzuk a résztvevőinket, ami igazi flow élmény, és jobb teljesítményt, tartós egészséget eredményez!

A Flow-s tréner-tanácsadók NLP-tudásukat hazai és nemzetközi kiképzőknél szerezték és folyamatosan gazdagítják, képzettségüket megújítják.

Appreciative Inquiry

Az appreciative inquiry (magyarul elismerő feltárás) alkalmas módszer arra, hogy a szervezetben megismerjük, hogy mit akarnak az emberek megváltoztatni, vagy éppen ellenkezőleg, mit akarnak mindenáron megőrizni. A módszer eredményeképpen az emberek egymásra hangolódnak, a korábbinál barátságosabban működnek együtt nemcsak a szervezet fejlesztésében, hanem a mindennapi munkában is.

A kiindulópont az, hogy ha az emberek jól érzik magukat és motiváltak, akkor ők maguk megoldják a felmerülő problémákat, és nem kell a vezetőt, a „központi agyat” túlterhelni. Az eljárás lényege a „beszélgetés” és a bevonás a megoldások keresésébe. Ez teremti meg a szükséges jó érzést és motiváltságot.

Az appreciative inquiry folyamat első részében az emberek párosával meginterjúvolják egymást egy meghatározott kérdéssor mentén. Már ez az interjú sokat segít abban, hogy figyelmesen, nyitottan forduljanak egymáshoz, és őszinte légkör alakuljon ki. Aztán kis csoportokban feldolgozzák a kapott válaszok közül azokat, amelyek elhangozhatnak nagyobb körben. Minden műhelymunkánál fontos tudnunk, hogy bizalmas közléseink nem kerülnek nyilvánosságra, mert a csoporttagok tartják a határokat. A kölcsönös bizalom felszabadít: ha megbízhatunk egymásban, szabadabban fogalmazunk, sőt szabadabban gondolkodunk. A szabadabb gondolkodás azért fontos, mert a kreativitás segít a legtöbbet a munkahelyi problémák és konfliktusok megoldásában.

Az appreciative inquiry megteremti az energiát a változáshoz. Egységesíti a célról való gondolkodást, kialakítja az irányokat, és motiválttá teszi az embereket. Nem érdemes az energiát felszabadítani, ha utána semmit nem akarunk vele kezdeni. Az appreciative inquiryt ezért azoknak a cégeknek és vezetőknek ajánljuk, akik „hasznosítani” akarják ezt az energiát és a belőle megszülető változtatási ötleteket.

Mobius

Ez a modell a kreatív beszélgetés folyamatát írja le, amelynek során a monológok párbeszédekké alakulnak. Ehhez arra van szükség, hogy figyeljünk egymásra és meg akarjuk érteni egymást. Amikor a monológokat úgy osztjuk meg, hogy tanulni akarunk egymástól, akkor tudunk csapatban dolgozni és együttműködni: kialakul a párbeszéd. Megérthetjük egymást anélkül, hogy feltétlenül egyet kellene értenünk. Ilyen beszélgetések a szervezeti átalakulás vagy a változások folyamatában is végbemehetnek, a különböző szakaszok időtartama nagyon eltérő hosszúságú lehet.

A modell használatának legfontosabb pontja, hogy úgynevezett „előre irányuló beszélgetést” folytassunk, míg érdekes megvizsgálni azt is, hogy mi történik, akkor, amikor a beszélgetés „hátrafelé halad”. Míg az előbbi különös figyelmet érdemel, és sok energiát követel, az utóbbit könnyű felismerni – mindnyájunknak volt már ilyenben része…

Az előre irányuló beszélgetés hat lépésből áll:

1. Well-being – egymás megértése

Ez a fázis azt szolgálja, hogy közös alapokról induljuk: megbeszéljünk, ki mivel érkezett, mi van a fejében, mit hozott magával, mit hagyott otthon, hogy áll a folyamatban – a folyamattal. Míg a mindennapi helyzetekben ezt gyakran ösztönösen tesszük, addig a csoportos helyzetekben külön figyelmet kell fordítanunk rá. Időnként nehéz elhinni, de az ebbe a szakaszba fektetett idő többszörösen térül meg a későbbiek során.

2. Lehetőségek – közös alapok megteremtése

Az a kölcsönös megértés, amely a well-being szakaszában alakul ki, lehetővé teszi, hogy észrevegyük azokat a lehetőségeket, melyekkel az adott ügy előremozdítható. Ha rájövünk, hogy nézőpontunk csak egy a sok lehetséges közül, nyitottá válunk a további lehetőségek felfedezésére.

3. Elköteleződés – célok és értékek meghatározása

A lehetőségek felismerése és elemzése új távlatokat nyit, de amíg nem kötelezi el magát mindenki az adott célok és értékek mellett, addig nem tudunk továbblépni a megvalósítás felé. Az elköteleződés lényege, hogy megtaláljam a témában azt, ami számomra fontos, azonosulni tudjak vele, és az átfogó kérdésekben konszenzus szülessen

4. Képesség – stratégia, erőforrások és készségek meghatározása

Az elkötelezettség megteremtése után következő lépés a feladat megoldásához szükséges stratégia, készségek és erőforrások felmérése. Amikor elköteleződtünk a lehetőségek kihasználása, vagyis egy adott probléma megoldása mellett, automatikusan észrevesszük, meglátjuk azokat a készségeket és erőforrásokat, amelyek elvezetnek a megoldáshoz.

5. Felelősség – ki, mit, mikor

Ezen a ponton elérkezünk a konkrét lépésekhez: ki miért vállal felelősséget, kinek mi lesz a konkrét feladata a megvalósítás során. Sok esetben el is téríthet bennünket ez a fázis: feltételezésekre építve felelősségeket osztunk ki emberekre, anélkül, hogy ismernék a lehetőségek tárházát, és elköteleződnének a megoldás iránt. Gyakran előfordul, hogy a csoportok megkönnyebbülnek, amikor ebbe a fázisba érnek, itt mozognak otthonosan, ezt már értik, tudják merre tovább.

6. Értékelés – mink van/mi hiányzik

A körön az utolsó lépés az értékelés. Ennek a szakasznak a feladata, hogy felmérje, mi az, ami teljesült, és mi az, amire még nem került sor. Mérjük fel, hogy a vállalt feladatok teljesítése milyen akadályokba ütközhet. Ez a gondolkodás nem idegen a Mobius modell gondolkodásától: nincs zökkenőmentes változás, az a fontos, hogy tisztában legyünk az akadályokkal, és meghatározzuk azok kezelési módját.

Forrás: William Stockton and Marjorie Herdes: The Mobius Model™, www.mobiusmodel.com

Tranzakcióanalízis

A kanadai származású amerikai pszichoterapeuta, Eric Berne által kifejlesztett személyiségelmélet és terápiás módszertan külön iskola a humanisztikus pszichológiában. Az utóbbi évtizedekben széles teret nyert a szervezetfejlesztés és az oktatás területén is, mivel egyszerre jelent személyiségelméletet, amely segítséget nyújt az emberi természet és működésmód megértéséhez, másrészt kommunikációs modelljeivel praktikus eszközt ad kezünkbe a személyközi kommunikáció készségeinek fejlesztéséhez.

A TA humanisztikus alapfeltevéseivel szívesen azonosulunk, mert közös platformot jelentenek, ami összeköt bennünket: mi is hisszük, hogy mindenki képesek a változásra, a spontaneitásra, az autonómiára, és arra, hogy győztesként élje az életét. Ezeknek az alapfeltevéseknek a megélésére ösztönözzük a programjaink résztvevőit, és magunk is igyekszünk eszerint alakítani az életünket és a környezetünket.

A Flow TA-ban kiképzett tanácsadói használják a rendszer bizonyos modelljeit tanácsadásban, tréningeken, coachingban, pl. kommunikációfejlesztés, önérvényesítés, konfliktus- és stresszkezelés, kapcsolati készségek fejlesztése, vezetőfejlesztés, csapatokon belüli kommunikációfejlesztés, szervezeti kultúrafejlesztés területein. Tanácsadóink, trénereink európai és nemzetközi TA képző szervezetek neves oktatóitól tanultak, pl. Sari von Poelje (Hollandia), Werner Vogelauer, Thomas Weil (Németország), Hans-Georg Hauser (Ausztria), John Paar (UK).

Open Space

Az Open Space olyan nagycsoportos módszertan, amelynek során a résztvevők maguk alakítják ki a program tematikáját a cím és a rendelkezésre álló időkeret alapján. Ez azt jelenti, hogy a program során – bár ez szokatlan –csak olyan kérdésekkel foglalkoznak, amelyek valóban érdeklik a résztvevőket, és fontosak számukra.

A program indulásakor éppen ezért mindenkinek megvan a lehetősége arra, hogy felvessen egy számára fontos témát a fő kérdéshez kapcsolódóan. Olyasmit, ami a körmére ég, amit a szívén visel, amiért kész tenni valamit, amiért szívesen vállal felelősséget, és amin a többiekkel együtt dolgozni akar. Minden téma megengedett, az is, ami csak távolról kapcsolódik a rendezvény fő témájához. Fontos, hogy a témák hívókérdését ezután úgy fogalmazzuk, hogy az érdekes és vonzó legyen a többi résztvevő számára is.

Amikor a témákat összegyűjtöttük, és meghatároztuk, hogy melyik témát hol fogjuk megbeszélni, akkor mindenki csatlakozik ahhoz a témához és/vagy azokhoz a csoporttagokhoz, amivel és/vagy akikkel szívesen dolgozna. Ez a munkafázis a „piactér". Amint megtalálta mindenki a helyét, a csoportok önszerveződő formában elkezdenek dolgozni. Az előre megadott kereteken belül maguk osztják be a munkára és a szünetre szánt időt. A munka végeztével minden csoport összefoglalja, amire jutott: eredményeit, ajánlásait és megállapodásait egy előre meghatározott formában a teljes résztvevői kör számára hozzáférhetővé teszi a „központi falon”. Esténként és reggelente, valamint a rendezvény végén találkozik a teljes résztvevői kör, hogy tapasztalataikat és benyomásaikat megosszák egymással.

A befejezés előtt mindenki kézbe kapja a témákat feldolgozó csoportok eredményeiből összeállt dokumentációt. Az összejövetel további célja lehet a feldolgozott témák továbbvitele, ezen belül prioritások meghatározása, a hasonló témák összevonása, és ezek mentén konkrét akciók meghatározása.

Azzal a működési móddal szemben, ami a hagyományos konferenciákra jellemző, itt a résztvevők a kiscsoportos beszélgetések során megtapasztalják, hogy nemcsak lehetséges, hanem szórakoztató is az, ha

  • felelősségteljesen cselekszenek,
  • lényeges feladatokat és célokat boncolgatnak,
  • a vezetést közösen gyakorolják,
  • becsben tartják és erőforrásként kezelik a különbözőségeket,
  • maguk dolgozzák ki a cselekvéshez szükséges terveket, és
  • megállapodnak az elérendő célokban és a munkamódban.

Az Open Space facilitátorai a munkafolyamat kereteit és szabályait alakítják ki, valamint az eredmények megosztását szervezik. Fontos szerepük van az összegző szakasz vezetésében és az eredmények közös feldolgozásában, a prioritások és akciók meghatározásának megszervezésében.

Gestalt

A Gestalt irányzat eredményessége miatt egyre elterjedtebb Magyarországon is mind a terápia, mind a szervezetfejlesztés és coaching területén.

Eredetileg ezt a pszichológiai irányzatot a múlt század húszas éveiben dolgoztak ki Németországban. A második világháború után az Egyesült Államokban fejlesztették ki az egyéni, pár- és csoportterápiás irányzatait, valamint a szervezetfejlesztésre is alkalmazott felfogást és módszertant.

A Gestalt irányzat arra a mindennapi életben tapasztalt jelenségre épít, amely szerint ha egy helyzetet többen végigélnek, mindenki másra fog emlékezni, mindenki mást emel ki belőle. Ahányan vagyunk, annyiféle valóságot élünk meg, ahogy a számunkra elérhető információból és korábbi élményeink alapján megalkotjuk az alakot, a "valóságot", amely ebből következően szubjektív. Ez, a saját, szubjektív valóságképünk irányítja aztán a gondolkodásunkat és cselekedeteinket, függetlenül attól, hogy mások mit tartanak objektív valóságnak. Ez segít vagy korlátoz abban, hogy eredményesen létezzek és működjek az általam csak csekély mértékben változtatható környezetemben. A Gestalt irányultságú terapeuta vagy tanácsadó munkája abban rejlik, hogy kliense minél inkább felismerje a saját valóságképének jellemzőit, lehetőségeit és korlátait, és több ajtót tudjon nyitni a környezetével való eredményes kapcsolatra.

A Flow tanácsadói közül többek munkáját is áthatja a Gestalt megközelítés, akár szervezeti változás támogatása a feladatunk, akár egyéni vagy kis csoportos személyes fejlesztés. A Flow Csoport elkötelezett támogatója a Magyar Gestalt Egyesületnek.

Flow is good business

A flow az egyik legbiztosabb előfeltétele a jó vezetésnek és a fenntartható üzleti fejlődésnek. Bizonyított, hogy a vállalat érintettjeinek (alkalmazottak, vezetők, ügyfelek) flow állapota és a vállalati nyereségtermelő attitűd között pozitív összefüggés van.

A „Csíkszentmihályi’s FLOW is Good Business™ Blended Learning Megoldás Csíkszentmihályi Mihály professzor, az ALEAS Simulations és a Flow együttműködésében megvalósuló fejlesztés.

A FLIGBY® BLS − az egyéni és szervezeti célok eléréséhez − látszólag egymásnak ellentmondó megközelítéseket használ, mint a formális és informális tanulást, közvetlen és online élményeket, irányított megoldásokat és saját döntéseket, digitális forrásokat és munkahelyi kapcsolatokat.

A FLIGBY® BLS főbb tanulási pontjai:

  • A személyes flow élmény felismerése;
  • A flow élmény szervezeti szintű kiterjesztésének a technikái;
  • A flow alapjainak az üzleti és a vállalati környezetre gyakorolt pozitív hatásának megértése;
  • A jó vezetők tulajdonságainak megértése és megtanulása, illetve ezek felismerése a szervezetben;
  • Aktív részvétel a flow alapú szervezeti kultúraváltás folyamatában;
  • Management és leadership technikák megismerése és gyakorlása − a szervezet valamennyi szintjén;

A FLIGBY® BLS célja a szervezet működését pozitívan befolyásoló személyes leadership-modell megalkotása, amely a külső és belső érintetteknek kiegyensúlyozott, derűs szervezeti kultúrát és biztos üzleti nyereséget ígér.

Playback-színház

A playback-színház – improvizációra épülő színház. A színpad és a nézőtér szoros közelségében zajlik az előadás. A közönségből spontán jelentkező nézők saját személyes történeteiket mesélik el. Ezeket a történeteket a színészek rögtönzéssel jelenítik meg a színpadon. A mesélőt a játékmester segíti élményének elmesélésekor, meghallgatja, majd összefoglalja az elhangzottakat. Ezt követi a színészek játéka, a megjelenítés. A jelenet végén a mesélő reflektál a látottakra. Ha szükség van rá, korrekcióra is van lehetőség. Aztán újabb néző és újabb történet következik.

A közönség soraiban ülő, egymás elmesélt élményeire és érzéseire figyelő emberek a színházi előadás során egyfajta együttes itt és most élményt élnek át: a színpadra kerülő történetekben akkor is saját történeteiket, érzéseiket látják megelevenedni, ha nem ők meséltek.

A playback-színház a személyes történetek előhívását, a közös élmény létrehozását és átélését teszi lehetővé. Az elmesélt és megjelenített történetek felkeltik a résztvevők egymás iránti kíváncsiságát, a közös alkotás és a közös élmény elősegíti egymás elfogadását, mintát ad a nyílt kommunikációra, az empatikus, toleráns viselkedésre.

Egy közösen létrehozott és együtt átélt előadás tapasztalatot nyújt arra, hogy a sokszínűség érték, a különbözőségeink mellett a hasonlóságaink is léteznek, és mindegyikre tudunk építeni. Ez megalapozza a résztvevők kíváncsi és egymás iránt nyitott hozzáállását.

A playback-színház az elfogadás, a nyílt kommunikáció, a konstruktív-kooperatív viselkedési stílus kultúráját valósítja meg, erre ad élő mintát. Kultúraközvetítő hatása miatt csapatépítő, együttműködés-fejlesztő folyamatokban, hosszabb távú fejlesztő programokban gyakran alkalmazzuk.

A playback-színházat formabontó/kreatív/élményalapú módszerként használjuk többek között

  • helyzetfeltáráshoz élményalapú kvalitatív módszerként,
  • közös jövőkép-alkotáshoz a kooperatív kreativitás elősegítésére,
  • nagycsoportos programokra lelkesítő élményként,
  • nehéz kérdések feldolgozásához támogatásként,
  • komplex folyamatokhoz az együttműködés kultúrájának erősítésére,
  • csoporthelyzetekben élmények, érzések megosztására, feldolgozására,
  • változási folyamatokban a régi elengedésének, az értékek megőrzésének, az új megalkotásának és elfogadásának elősegítésére,
  • a szervezetek/közösségek/csoportok életében közösségfejlesztésre.

StageCoaching®

A StageCoaching® (színpadi coaching) olyan élmény alapú coaching, ami színházi térben/színpadon zajlik, és színházi eszközökkel dolgozik. Elsősorban a playback-színházra és a fórumszínház elemeire épít, ezeket ötvözi más (hagyományos és alternatív) színházak eszközeivel.

A coacholt

Egyéni, csoportos és team-coachingra egyaránt alkalmas. Csoportos coaching esetében a 3-4 fős csoportlétszám ideális, team-coachingban akár 10-12 fős (vagy még nagyobb) csoport is lehetséges. A módszer nem kíván a coacholt-tól színházi ismereteket, vagy színészi képességeket, színpadi gyakorlatot. Éppen elég, ha akar megoldást találni, akar változtatni, elkötelezett az eredmény gyors elérésében. Jó, ha nyitott az újdonságokra, szívesen kísérletezik ismeretlen helyzetekben, és szívesen építkezik intenzív élményekből.

A coach

A StageCoaching®-ot olyan coach vezetheti, aki, amellett, hogy coach, playback-színész és playback-színházi játékmester (conductor) is egyúttal. A StageCoaching® esetében a coachon kívül még 3-4 színész is részt vesz a munkában. Ők karakterszerepeikben – mint a coach „kiterjesztései” – kérdeznek, konfrontálódnak, visszajelzést adnak, támogatást nyújtanak; playback-színészként megjelenítik a coacholt érzéseit, történeteit és megoldás-fantáziáit; fórumszínházi eszközökkel segítik a coacholtat a gyakorlásban, megoldásainak gyakorlatba való átültetésében. (A munkában részt vevő playback-színészek szintén sok éves színpadi tapasztalattal, kommunikációs tudással és gyakorlattal rendelkeznek.)

A StageCoaching®

  • biztosítja a coacholt megérkezését a hétköznapokból az itt és most helyzetbe.
  • lehetővé teszi a coacholt intenzív szellemi és érzelmi munkáját.
  • mozgósítja a coacholt kreativitását, rejtett erőforrásait.
  • teret ad a kísérletezésnek, megoldások kitalálásának és kipróbálásának.
  • lehetővé teszi a felkészülést a választott megoldás gyakorlati megvalósításra.
  • alkalmat nyújt a flow élmény/a katarzis átélésére, és ezzel hosszan tartó hatást ér el.

A folyamat

Egy-egy StageCoaching® alkalom a klasszikus (1-1,5 órás, négyszemközti) coaching-üléseknél valamivel hosszabb, maga a folyamat azonban – éppen az intenzitás miatt – jóval rövidebb lehet. (pl. a 10-12 ülés helyett elég lehet 3-4, vagy akár egy-két alkalom) Hagyományos coaching-folyamatokkal is jól kombinálható.

Helyzetek

A szervezetek életében sok olyan helyzet van, amikor a váratlan megoldások hozzák a várt eredményt. Ezek alkalmazásához a szervezet/a megrendelő részéről bátorság, bizalom és önbizalom kell, valamint annak felismerése, hogy mikor van új módszerre szükség. Ha például a coacholt egyén vagy csoport

  • már unja az ismert módszereket,
  • próbálkozott hagyományos módokon, és az nem vált be,
  • helyzete és célja komplex vagy homályos, és nincs ötlet,
  • kreatív megoldásra vágyik (stb.),

talán éppen a StageCoaching® a legjobb – vagy az egyik jó – megoldás.

A StageCoaching® egy eredeti, teljesen egyedi coaching módszer – Sütöri Ágnes tanácsadónk, coachunk saját fejlesztése.